תפסיקו לתת משוב על 'סנדוויץ' חרא' (ומה לעשות במקום זאת)

אם אי פעם היה לך מנהל, סביר להניח שקיבלת משוב; משוב שאולי נמסר באמצעות "סנדוויץ' חרא", שבו משוב שלילי היה ארוז בין שתי שכבות של חיוביות. (זה ידוע לסירוגין בתור "סנדוויץ' שבחים", וזה לא כמעט כיף להגיד אותו.) גישה זו כרוכה קודם כל להחמיא לעובד על היבט כלשהו של הביצועים שלו (פרוסת הלחם התחתונה), להחליק את הביקורת (החרא הפתגמי) , ולסיום עוד מחמאה או הכרה בערך של אותו עובד (פרוסת הלחם העליונה).

התיאוריה מאחורי הטכניקה הנפוצה הזו, פופולרית על ידימנהל הדקה האחת,הוא שהחיזוק החיובי שמאגף את הביקורת בפורמט הזה של "טוב-רע-טוב" יעזור לעובד להרגיש פחות מותקף משכבת ​​הביקורת של קורנביף שהתגנבה באמצע פרוסות השיפון האלה. אבל בעוד שהמטרה לכאורה היא לחסוך את רגשותיו של האדם ולהפוך את המשוב לטעים יותר, לרוב זה רק מצליח להפוך אתמְנַהֵללהרגיש נוח יותר, תוך השארת הנמען במצב של אי נוחות, התגוננות או בלבול מוחלט. אמנם זה עשוי לעבוד עבורכַּמָה, לעתים קרובות זה פוגע. הנה הסיבה - ומה לעשות במקום זאת.

אנשים רואים את זה מגיע

עבור רבים, זו לא הפעם הראשונה שלהם ב-Sit Sandwich Rodeo, והם כבר חוגרים את עצמם לקראת הגעתו כשאתם מסיימים את המחמאה הראשונה - שאותה הם יגלו במידה רבה בציפייה ל"חדשות הרעות".

זה מרגיש לא אותנטי

כשביקורת מועברת בצורה מסודרת בין שני קטעי שבח, היא מרגישה תסריטאית, מה שיכול לגרום למחמאות להרגיש כמו תוספות שטחיות ומחייבות, ולא כאמת. ברגע שהם מזהים נוכחות של נוסחה, קל למאזין להרגיש שהמחמאות פשוט הועלו כדי להתאים למשוואה - כלומר מזויפת.

אנשים מתמקדים בשלילי

עבודה מעולה היום! המצגת נמשכה קצת יותר ממה שהיה צריך - בואו ננסה לקצר אותה בעתיד. אבל המידע עזר מאוד לצוות.

מה אתה שומרת מהמשפטים שלעיל - שעשית עבודה נהדרת, או שכנראה השתוללת יותר מדי זמן? בעוד שככל הנראה בעלי הביטחון העצמי שבינינו יכולים לסנן את חתיכת ה"זה היה משעמם" מהכריך, הנטייה האנושית הטבעית יותר היא להתעלם מהמוך בשני הקצוות ובמקום זאת להתמקד אך ורק בבורג.

אוֹהם אפילו לא רושמים את השלילי

לפעמים, הסנדוויץ' החרא עובד כל כך טוב, שהוא מטשטש את המשוב לחלוטין. כאשר איילת פישבך, פרופסור למדעי ההתנהגות באוניברסיטת שיקגו,ערכו ניסויכאשר מחצית מהכיתה שלה נאמרה לתת משוב שלילי לחצי השני, התלמידים שעברו ביקורת נותרו עם תחושה שהם, למעשה, מתפקדים היטב. כפי שפישבך הסביר, "משוב שלילי לרוב קבור ולא מאוד ספציפי".

מה לעשות במקום

משוב הוא חלק הכרחי מצמיחה והתפתחות ויש לתתו על מנת שאנשים יעמדו בציפיות - שלא לדבר על לשפר את מערך המיומנויות המקצועיות שלהם. אז איךצריךזה יינתן? הנה כמה חלופות.

בפרק של החומר אפורפודקאסט, כפי שדווח על ידיInc., שרה קלטרבק, מנהלת ההנדסה של גוגל, תיארה את הנוסחה המנצחת שלה למתן משוב ברור.

שימו לב להתנהגות המעכבת את העובד.

הסבר מדוע ההתנהגות גורמת לבעיה.

בקש מהאדם לשקף בחזרה את חשיבות ההתנהגות.

לבסוף, תן להם להבין איך לתקן את זה.

הדוגמה שחלקה קלטרבק התחילה באמירה לעובד, "לעיתים קרובות אתה לא בסדר בסדר גודל בהערכות שלך" ולאחר מכן פירוט ההשפעות (למשל, קמפיין יחסי ציבור שבוטל, תמיכה ממושכת באפליקציה ישנה). לאחר ששאלתי, "האם אתה מבין למה זה כל כך חשוב?" ומחכה שהם יפגינו את ההבנה הזו, אתה סוגר בשאלה: "מה ההצעה שלך כדי לוודא שזה לא יקרה בעתיד?" זה מעביר את האחריות לשינוי התנהגותיבְּחֲזָרָהלעובד, מה שסביר יותר שיהיה יעיל מאשר אם הם פשוט יתבקשו לפעול לפי הצעות הממונה עליו.

שיטות עבודה מומלצות למשוב

הנה כמה שיטות עבודה מומלצות נוספות כדי להבטיח שאנו נותנים משוב שיש לו את הסיכוי הטוב ביותר להשיג את התוצאות הרצויות.

שאל אם הם פתוחים למשוב:כמובן, יש לתת משוב כלשהו ללא קשר לרצונו של האדם האחר לקחת אותו לסיפון. אבל אם זה לא דחוף, נסה לומר, "שמתי לב לכמה דברים בתהליך העבודה שלך שהייתי רוצה לחלוק איתך. האם אתה פתוח לתגובות?" לְפִיפסיכולוג ארגוני אדם גרנט, כאשר אנשים לוקחים בעלות על קבלת משוב, הם יהיו פחות מתגוננים.

הסבר את כוונותיך (ובוא ממקום טיפול):הבעת רצון אמיתי לעזור למישהו באמצעות משוב יכולה לעשות הרבה לקראת קבלתו בצורה בונה יותר. תן להם לדעת שאתה נותן משוב בצורה מדויקתכִּיאתה מאמין בהם ובפוטנציאל שלהם. על פי UC Berkeley'sמגזין טוב גדול, "במחקר אחד, חוקרים עשו משוב40% יותר יעילעל ידי הקדמתו לזה: 'אני נותן לך את ההערות האלה כי יש לי ציפיות מאוד גבוהות ואני יודע שאתה יכול להגיע אליהן."

תן משוב בפרטי: במידת האפשר, הימנע ממתן משוב כאשר אדם מוקף בעמיתים לעבודה. בנוסף לתחושות הפוטנציאליות של הפתעה, חוסר התאמה או כישלון שהם עלולים לחוות, העובד יצטרך להתמודד גם עם צד של מבוכה.

התמקד בהתנהגות נצפית, לא באדם בכללותו:תן את המשוב על ההתנהגות שהיית עדה לה,לֹאעל האדם, באופן כללי. תאר פרטים ("שמתי לב שיש במצגת מספר שגיאות כתיב") לא שיפוטים גורפים ("שמתי לב שהעבודה שלך הייתה מרושלת לאחרונה").

עודדו דיון פתוח: משוב לא צריך להיות חד-סטרי. הזמן תמיד את תגובתו של האחר ועודד שיחה כנה. תודו שזהושֶׁלְךָפרשנות, ולהביע סקרנות לגבי שלהם. "האם יש משהו שאני עלול לפספס?" ו"מה התפיסה שלך לגבי זה?" יכול לעזור ליצור דיון כנה.

שים לב הלא מילוליים שלך: זכור שהמילים שלנו הן רק חלק מהמסר; הפנים והגוף שלנו מעבירים מידע כל הזמן שאנחנו מדברים. מתן משוב עם חיוכים, הנהנים ושפת גוף פתוחה (לדוגמה, ידיים לא שלובות), ישאיר את הנמען מרגיש טוב יותר מאשר אם אותו מידע יועבר דרךזועפת פנים ועיניים מצומצמות.

תן משוב באופן אמיתי ובתדירות גבוהה:בספר שלועקרונות להתמודדות עם הסדר העולמי המשתנה: מדוע אומות מצליחות ונכשלות, ריי דליו, מייסד קרן הגידור הגדולה בעולם, Bridgewater Associates, אומר ש"משוב מתמיד, ברור וכנה" יחד עם דיון וראש פתוח ישיג את הלמידה הטובה ביותר. "מתן משוב זה כל הזמן הוא הדרך היעילה ביותר להתאמן."

ולאלו מאיתנו שנמצאים בצד המקבל, יש לו את העצה הבאה, "תבין שאין לך מה לפחד מהאמת. הבנה, קבלה וידיעה כיצד להתמודד ביעילות עם המציאות הם חיוניים להשגת הצלחה".