השתמש ב'תיאוריית ההגדרה העצמית' כדי להניע אחרים

אתה בטח יודע מה זה להיות בעל בוס רע. אולי אפילולדעת מה זה להיות אחד. בטח בעבודה (ואם בחיים)אף אחד לא אוהב מיקרו-מנהל, אבל בוס שלא יכול להיות מוטרד להוביל את הצוות בפועל או לבצע צ'ק-אין עם הדיווחים הישירים שלו הוא גרוע באותה מידה.

בין אם אתה מנהל אנשים בעבודה, או רק מנהל את מערכות היחסים שלך, אתה לא צריך ליפול לאחת משתי המלכודות הללו. אתה יכול לרשום כמה הערות מתחום הפסיכולוגיה וליצור סביבה שתאפשר לאנשים שמחפשים הדרכה ותמיכה לפרוח, עם קצת עזרה מתיאוריית ההגדרה העצמית.

מהי תיאוריית ההגדרה העצמית?

תיאוריית ההגדרה העצמית (SDT) הונחה לראשונה על ידי הפסיכולוגים אדוארד ל. דצ'י וריצ'רד מ' ריאן, שחקרו את מדע המוטיבציה האנושית בשנות ה-70 וה-80. ביסודו של דבר, הם קבעו שבני אדם נוטים באופן טבעי להימשך לצמיחה אישית - בין אם זה אומר לעמוד ביעד, לזכות בפרס או שליטה במיומנות - ויש שלושה עקרונות מניעים שיכולים לעודד, להקל או לעורר אותם כדי שזה יקרה.

כְּמוֹציינה חברת רכישת הכישרונות GQR, עמודי התווך הללו של תיאוריית ההגדרה העצמית כוללים:

יְכוֹלֶת

- הצורך לחוות את ההתנהגויות שלנו כמופעלות ביעילות (להרגיש שעשינו עבודה טובה).

אוטונומיה

- הצורך לחוות התנהגות כרצונית ו"... באישור עצמי באופן רפלקטיבי

(להרגיש שיש לנו שליטה על מה שאנחנו עושים).

קשר

– הצורך "...לתקשר, להיות מחובר ולחוות אכפתיות לאחרים" (לקיים יחסים ואינטראקציות משמעותיות עם אנשים אחרים).

או, במילים אחרות, התיאוריה טוענת שהרצון הפנימי שלנו להתקדמות יכול להיות מעורר על ידי גורמים חיצוניים. הנה איךאיגוד הפסיכולוגים האמריקאימגדיר את התהליך:

תיאוריית ההגדרה העצמית מצביעה על כך שמוטיבציה פנימית (לעשות משהו כי זה מטבעו מעניין או מהנה), ובכך למידה באיכות גבוהה יותר, פורחת בהקשרים המספקים את הצרכים האנושיים לכשירות, אוטונומיה וקשרים.

מחקרים רביםהוכיחו את התוצאות החיוביות של חיזוק הכשירות, האוטונומיה והקשר במסגרות חינוך ועבודה. זה דורש קצת הבנה ומאמץ, אבל זה משהו שבוסים יכולים להשתמש כדי להפיק את המיטב מהעובדים שלהם - או שכל אחד יכול להשתמש בו כדי לעזור לחברים, למשפחה ולחברים שלו להצטיין.

כיצד להשתמש ב-SDT כדי לעזור לסובבים אותך

חשבו על היסודות של SDT כמו עמודי הדרכה. בעוד שכל אחד מפתח סגנון ניהול או מוטיבציה משלו באמצעות זמן וניסיון, SDT יכול לעזור לך ליצור מערכות יחסים מטפחות יותר - אך לא מחזיקות ידיים.

יועצת הניהול איימי דריידר מסבירה עבורשותפי צמיחהכיצד מישהו בעמדת מנהיגות יכול לנצל את SDT. אם אתה נותן משוב חיובי כשזה ראוי, אתה יוצר תמריץ למישהו להמשיך לעשות את מה שהוא עושה - בתנאי שהוא עושה את זה טוב. הגדרת יעדים היא מדד שימושי נוסף לטיפוח מוטיבציה, במיוחד כאשר מטרות נחגגות לאחר שהן הושגו. כמובן, התמקדות רבה מדי בהשגת יעדים יכולה לדחוס את המוטיבציה ולהקהות את הניצוץ היצירתי, אבל הפיכת התגמולים למוחשיים ובר-השגה יכולה להזניק את המוטיבציה.

חשוב לאדם בעמדת מנהיגות (בין אם במסגרת רשמית ובין אם לאו) לטפח תחושת זמינות - ואחת הדרכים לעשות זאת, כותב דרדר, היא לנרמל את התלונות. אל תעודדו התפלשות, כמובן, אבל תכירו בכך שפורקן יכול להיות קתרטי. היא מציינת: "אפשר זמן להתלונן. ודא שזה לא יהיה מוגזם. כמה תלונות יכולות להיות שימושיות." במונחים פרקטיים, זה עשוי להיראות כמו שעת שמחה שבה אתה מתנשא על בעיות מסוימות במקום העבודה. לחלופין, רק מדי פעם לדבר ולהתלוצץ עם אנשים במסלול המקצועי שלך יהיה חביב, ויקדם עוד יותר את הרעיון של קשריות.

ברמה אחרת, ניתן לטפח אוטונומיה בכמה דרכים - כלומר כאשר מקשיבים לעובדים (ונותנים להם לפתור בעיות בעצמם). כְּמוֹדצ'י וריאן כתבו כבר ב-1987, "[ההתמקדות העיקרית של האוטונומיה היא בצורך של אנשים להיות רצוניים וליזום בעצמם את פעולותיהם, במקום להיות נשלטים ומכוונים על ידי אחרים." אתה יכול לעורר עוד יותר את האש על ידי גילוי תחושת אמון באלה שאתה מנסה להניע. בעבודה, תן למישהו שאתה רוצה לעודד הזדמנות על ידי הצבתו לאחראי על פרויקט גדול יותר ממה שהוא עשוי להרגיש מוכן לקחת על עצמו, והרעף עליו שבחים - באופן פרטי ומול אחרים - כשזה יסתיים. מחוץ לגבולות העבודה, זה עשוי להיות כרוך בהטלת ילד או בן משפחה משימה חשובה במשק הבית, מתן הדרכה ותמיכה בזמן שהם פועלים להשגתה, ותגמולם בצורה יצירתית לאחר סיום העבודה - גם אם לא הייתה לכך נעשה בצורה מושלמת.

עידוד תחושת אמון, אחווה ותיקוף אינו מסתכם בנוסחה סודית, אלא קבוצה של תכונות אנושיות שאמורות לשרת אותך היטב במקום העבודה ומחוצה לה.