מתי וכיצד לדווח על הטרדה מינית בעבודה

כשאתה מתחיל עבודה חדשה, סביר להניח שתקבל הוראה ללכת למשאבי אנוש (HR) אם אי פעם תחווה הטרדה כלשהי בעבודה - אבל הדרך הזו לא תמיד הייתה הכי שימושית עבור העובדים. למעשה, לפיסקר חדש מבית Zenefits, אחד מכל חמישה עובדים לא סומך על מחלקות משאבי האנוש שלהם, ויותר משליש מהנשאלים אומרים שהם נמנעים מלגשת ל-HR עבור בעיות בכלל, לפחות חלקית בגלל שהם חוששים מנקמה. בעיה זו טעונה במיוחד כאשר מדובר באנשים שחווים הטרדה מינית בעבודה. אם הם מרגישים שהם לא יכולים לסמוך על משאבי אנוש עם התלונות שלהם, מה עוד הם יכולים לעשות?

הטרדה מינית במקום העבודה אינה דבר חדש, אבל במשך זמן רב, אנשים רבים פשוט קיבלו את זה כחלק בלתי נמנע מעבודה. זה החל להשתנות בשנות ה-60 וה-70, כאשרהתנועה הפמיניסטית של הגל השני פרסמה את הבעיהובסופו של דבר לבתי המשפט. בשנת 1980, זה הביא לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה(EEOC) שקבע כי הטרדה מינית נחשבת לסוג של אפליה מינית האסורה על פי כותרת VII. זה היהמאוחר יותר אושר על ידי בית המשפט העליון ב-1986מִקרֶה. שנות ה-90 הביאו הודעות שירות לציבור המספקות דוגמאות כיצד נראית הטרדה מינית במקום העבודה, והודיעו לנו שאנחנו"לא צריך לקחת את זה."

האם לדווח על הטרדה מינית ל-HR?

כמו כל דבר אחר, לא כל מחלקות משאבי אנוש נוצרו שוות, כך שאי אפשר לחלק אותן לקטגוריה אחת, במיוחד כשמדובר בדיווח על הטרדה מינית. דיאנה באומגרדנר הייתה משני הצדדים של הנושא: לפני כ-15 שנה, היא דיווחה על הטרדה מינית בעבודה ל-HR, ולא הייתה לה חוויה חיובית. מאז הקים באומגרדנריתרון למעסיקים, חברת שירותי משאבי אנוש המספקת משאבי אנוש במיקור חוץ לעסקים קטנים.

"זכיתי ליחס נורא אחרי שדיווחתי על הנושא, ואז בסופו של דבר נדחקתי החוצה והפסקתי בגלל שסביבת העבודה הייתה כל כך פוגענית כלפי", היא מספרת ל-Lifehacker. האירוע הזה הפך לרגע אינטגרלי בקריירה שלה. "הייתי כל כך מאוכזב לחלוטין מהמקצוע שבחרתי, אז אני במשימה לשנות משאבי אנוש מאז", מסביר באומגרדנר.

מניסיונה, באומגרדנר אומרת כשמישהו מדווח על הטרדה מינית ל-HR וזה לא הולך טוב, זה בדרך כלל מאחת משתי סיבות. ראשית, ייתכן שנציג משאבי האנוש לא יודע איך להתמודד עם המצב ו"מפיל לגמרי את הכדור". שנית - וסביר הרבה יותר - לנציג משאבי אנוש אין את הכוח לקבל את ההחלטה שהם יודעים שהיא נכונה, גם אם הם הביאו את ההמלצה המתאימה לממונים עליו.

"HR הוא איש הקשר בין העובדים למקבלי ההחלטות, ומקבלי ההחלטות עשויים שלא לקבל את ההמלצה של משאבי אנוש מסיבות שונות, מה שייתן ל-HR מוניטין רע", מסביר באומגרדנר. "הצד השני של זה הוא ש-HR לא יכול לספר לעובד את הפרטים של מה שקורה מאחורי הקלעים עם מקבלי ההחלטות, מה שגורם לזה להיראות כאילו HR הוא הבעיה."

את מי בעצם מייצג משאבי אנוש?

אחד הקווים הנפוצים לגבי משאבי אנוש הוא שהם "שם כדי להגן על החברה, לא על העובד", אבל בתיאוריה, זה לא אמור להיות המקרה. "השאלה הזו כואבת לי את הלב כאיש משאבי אנוש", קארן יאנג, הבעלים שלהחלטות משאבי אנושאומר Lifehacker. "חובתו של משאבי אנוש היא לשמש עורך דין הן עבור המעסיק והן עבור העובד. זה קו קשה מאוד ללכת לפעמים, אבל אפשר לנהל אותו כראוי. ללא הגנה על החברה, לא יהיה צורך בעובדים; עם זאת, ללא הגנה על העובדים, לא תהיה חברה, וגם לא יהיה צורך במשאבי אנוש".

למה לצפות במצב דיווח 'אידיאלי'

לפני שניכנס לאתגרים פוטנציאליים בדיווח, הנה מה שיאנג אומרצריךלהתקיים כאשר אתה מביא תלונה על הטרדה מינית ל-HR:

תתראיין על ידי משאבי אנוש. הם עשויים לבקש ממך הצהרה בכתב, או שהם עשויים לספק לך תקציר של הראיון שלך.

המטריד לכאורה יתראיין על ידי משאבי אנוש. כל מי שרואיין צריך לקבל סקירה של מדיניות החברה ומדיניות "אין תגמול".

עדים ירואיינו. זה עשוי לקחת קצת זמן - תהליכים אלה אינם בהכרח זזים במהירות.

סודיות חשובה, אך לעיתים קשה לשמור עליה, במיוחד בסביבות קטנות.

מישהו צריך לעקוב איתך כשהחקירה תושלם. הם לא יוכלו לתת לך את כל פרטי ההחלטה, וגם לא. כמו שלא היית רוצה שאנשים אחרים ידעו אם אתה ממושמע, אל תבקש לדעת את כל הפרטים של המשמעת של מישהו אחר. (כמובן, אם המטריד לכאורה הופסק, כולם יידעו את התוצאה).

אם האדם לא פוטר, יש לספק לך הנחיות לגבי מה לעשות/איך לטפל ב"תוכנית להתקדם.

דיווח ל-HR לא אמור לסכן את העבודה שלך (אבל לפעמים זה יכול)

הת'ר*, בת 52, אומרת שהקריירה שלה נהרסה לאחר שדיווחה על הטרדה מינית ל-HR בשתי חברות שונות. בשלב ראשון היא פוטרה לאחר שדיווחה על תקרית בשם אחד מעובדיה באוניברסיטה, אותה נדרשה לעשות במסגרת כותרת ט'. בפעם השנייה, הת'ר הייתה זו שהוטרדה מינית - על ידי הבוס שלה. שוב, היא דיווחה על כך, ובסופו של דבר איבדה את עבודתה. זה היה לפני 13 שנים, והמטריד שלה עדיין מחזיק בתפקידו בחברה. "אתה פשוט לא יודע איפה המוקשים", היא אומרת ללייףהאקר, "אתה לא יודע איפה הנאמנויות".

במקום העבודה האידיאלי, פנייה ל-HR בנושא הטרדה מינית לא אמורה לסכן את העבודה שלך. אבל לדברי ניקי לארצ'ר, מייסדת שותפה שלפשוט HRוהגדר את הקו, אנחנו לא חיים בעולם אידיאלי. היא גם מציינת שנקמה על דיווח על הטרדה מינית ל-HR לא בהכרח אומרת שתאבד את עבודתך. "תגמול יכול להיראות כמו התעלמות לקידום, הורדה בדרגה, ציון ביצועים נמוך ממה שהיית צריך לקבל, [כמו גם] סיום עבודה", היא אומרת ל-Lifehacker. אם חווית כל סוג של תגמול מהמעסיק שלך, Larchar מציין שיש לך הגנות פדרליות במסגרת EEOC - עוד על כך בעוד דקה.

אסטל* אומרת שהיא סבלה שש שנים של הטרדה מינית בזמן שעבדה בצוות שכולל גברים בחברת טכנולוגיה פופולרית. עם התפטרותה הגישה תביעה נגד מעסיקה. היא זכתה בהסדר בן שש ספרות ורוב הצדדים הפוגעים פוטרו. למרות שזה נשמע כמו התוצאה הטובה ביותר האפשרית, אסטל אומרת שבשלב זה, הנזק נעשה. "עד היום אני עדיין סובלת מתחושות של חוסר התאמה בעבודה, שכן נאמר לי ששכרתי רק כדי להיות 'פנים יפות'", היא מספרת ל-Lifehacker. "זה היה מזיק להפליא, ואני עדיין מתקשה להאמין שהעבודה שלי היא בעלת ערך - לא הפנים שלי."

אסטל לא דיווחה על ההטרדה ל-HR בזמן שעבדה בחברה מחשש לאבד את עבודתה או להתמודד עם צורות אחרות של "עונש" (כמו לקיחת חשבונות ממנה או קבלת המחאות עמלה נמוכה יותר). החברה אף השתמשה בכך כחלק מרכזי בהגנתם בבית המשפט. "אבל קל להבין למה לא עשיתי זאת, לאור הכוח שהם החזיקו על העבודה שלי, המשכורת שלי ובסופו של דבר האושר שלי", היא אומרת. "הלוואי שהיה לי סוף טוב יותר לגבי דיווח על בעיות ל-HR, אבל זה עדיין נושא ענק, במיוחד עבור נשים."

קרומילר אומר שהדבר הגדול ביותר שרוב האנשים לא יודעים הוא שאם תגמול על הגשת תביעה, יש לך גם כעת תביעה נפרדת לתגמול עצמו. "לכן, כמעט בכל התרחישים, עדיף לדווח, לעשות שובל נייר ולהגן על עצמך מפני תגמול", היא אומרת.

כיצד לדווח על הטרדה מינית

אם החלטת לדווח על הטרדה מינית, הנה כמה טיפים ואסטרטגיות שכדאי לשקול, באדיבות מומחי משאבי אנוש ואנשים שעשו זאת בעבר.

מצא את המדיניות של החברה שלך נגד הטרדה

אם יקרה אירוע של הטרדה, דיאן סטגמאייר, מייסדתפרויקט WHEN(הטרדה במקום העבודה מסתיימת כעת) ממליצה לגשת למדיניות נגד הטרדה של המעסיק שלך, שבדרך כלל ניתן למצוא אותה באתר האינטרנט של החברה. "עיין במדיניות כדי להכיר לא רק את לשון המסמך אלא את כל ההתחייבויות שהמעסיק שלך התחייב להגן על קורבנות מנקמה", היא אומרת ל-Lifehacker.

שקול לסדר את זה עם המטריד שלך

בהתחשב בכך שכל מצב של הטרדה - והדינמיקה הכוחנית הכרוכה בכך - שונים, זו אולי לא תמיד אפשרות, אבללורה הנדריק, איש משאבי אנוש תורם ב- Choosing Therapy עם יותר מ-20 שנות ניסיון ב-HR, מציע שיש מקרים שבהם כדאי לשקול קודם כל לטפל בבעיה עם עמיתך המטריד לעבודה. "זו טעות לרוץ ישר ל-HR עם כל נושא של עובדים - אפילו נושא נתפס של הטרדה", היא אומרת ל-Lifehacker. "זה בגלל שאם אין לך הוכחות, זה תרחיש שהוא-אמר-היא-אמר. הגישה הטובה יותר היא לעצור את המטריד בדרכו".

לחלופין, ייתכן שתרצה ללכת ישר ל-HR

למרות שזה עשוי להיות מפתה לדווח על הטרדה מינית למנהל או מפקח שאתה סומך עליו, ג'ולי ג'נסן, הבעלים שלאסטרטגיות משאבי אנוש של Moxieומוותיק משאבי אנוש בן 20 שנה, אומר שעדיף ללכת ל-HR בעצמך. "אם עובד הולך למנהל או ממונה שהם סומכים עליו במקום זאת, דעו שלמנהיג יש חובה לדווח על כך ל-HR מטעמו, אז עדיף לפנות ישירות ל-HR [בעצמכם] כדי שדבריכם ייוצגו במדויק." היא אומרת ל-Lifehacker.

דיווח עצמי יאפשר לפחות לדעת מה דווח בפועל וללמוד ישירות כיצד החברה תגיב. קתרין פאלמר, מנהלת ומייסדת שותפהיחסי ציבור אותנטיים, משתפת את הסיפור האישי הבא, וחושף כיצד הסתמכות על דברו של אחר השאירה אותה בחושך. לאחר שגבר במחלקה שלה "הולכת להיאנס" ו"ביקשה את זה", הודיעה פאלמר לממונה לשעבר על ההתעללות. הוא בחר לדווח בשמה על האירוע ל-HR. "הוא אמר שהם 'יטפלו בזה'", היא מספרת ל-Lifehacker. "לא יכולתי להגיד לך אם הם הבהירו בכל מקרה על מי הם מגנים, אבל בהתחשב ב[מה שקרה אחר כך], הייתי אומר שההגנה עליי לא הייתה בראש מעייניו." חצי מהמחלקה של פאלמר התנערה ממנה במשך שנה שלמה לאחר מכן.

תתייחס לזה כמו תיק בית משפט

בהתבסס על הניסיון שלה, לת'ר יש כמה המלצות מה לעשותלִפנֵיהולך למשאבי אנוש. הדבר הראשון שצריך לעשות, אם אפשר, הוא לבצע הקלטות אודיו של המטריד שלך בפעולה - אם כי בלבדאם אתה עובד במדינה שמאפשרת לך לעשות זאתללא הסכמתם. "כל מה שמעניין עורכי דין זה הוכחות", היא אומרת. "אז אם מטרידים אותך, העצה הכי טובה שלי היא להקליט את זה איכשהו, לפני שאתה הולך ל-HR, כדי שתהיה לך הוכחה בלתי ניתנת להפרכה."

הדבר השני שהיא מציעה הוא להשיג נציגות משלך, אם אתה יכול להרשות זאת לעצמך. "אני חושב שאתה צריך להתייעץ עם עורך דין לפני שאתה הולך למשאבי אנוש," אומרת הת'ר. "רוב מחלקות משאבי האנוש מנוהלות על ידי עורכי דין. עורכי הדין האלה עובדים בשביל הבוס שלהם, שנמצא בראש שרשרת המזון הזו". בנוסף, היא מסבירה כי מניסיונה, כשאתה מדווח על הטרדה מינית ל-HR, אתה בעצם מספק לחברה מידע שיעזור לה לבנות את התיק שלה נגדך. "אתה התובע, ואתה מוסר את עדותך לנתבע", אומרת הת'ר. "הם אוספים מודיעין ויוצרים נגדך תיק בשנייה שאתה מתחיל לדבר על ההטרדה. ואתה בדרך כלל עושה את כל זה ללא ייצוג משפטי. זו ההונאה הגדולה ביותר בכוח העבודה האמריקאי".

בואו מוכנים

אם תחליטו לדווח על הטרדה מינית ל-HR, חשוב שתגיעו מוכנים. ראשית, ג'נסן אומר לחשוב על האירוע במלואו. מומלץ להיות מסוגל לענות ביסודיות על השאלות הבאות:

• מה קרה?

• מתי זה קרה (תאריכים/שעות)?

• היכן התרחש המצב?

• מי היה מעורב?

• מי יכול היה להיות עד או לשמוע את חילופי הדברים?

שנית, אתה צריך לאסוף ולהביא ראיות לפגישה שלך. לדברי לארכר, זה יכול לכלול "כל דבר ודבר שמראה שההטרדה התרחשה", כולל מיילים, הודעות טקסט, הערות ברשתות חברתיות, סרטונים, תמונות ורשימת אנשים שאולי היו עדים להתנהגות. למרות שג'נסן אומר ש-HR לא צריך לדרוש ראיות כדי שתוכל פשוט להגיש תלונה, זה יכול להיות מועיל ליידע אותם שיש לך חומרים שתומכים בטענתך על הטרדה.

לדוגמה, כאשר אסטל הגישה תביעה נגד העובדת הקודמת שלה, היא הגיעה חמושה בהודעות טקסט מעמיתיה לעבודה, מנהלה וסמנכ"ל בניסיון לגייס ממנה תשומת לב מינית, כמו גם מאמרים בעלי אופי מיני שעמיתיה לעבודה גזרו ממגזינים ושלחו לָה. "בכל פעם שהתרחש תקרית - כמו עמית לעבודה שם את היד שלו על הברך שלי מתחת לשולחן בישיבת צוות או עושה תנועות מיניות בזמן שאכלתי בננה - הייתי דוא"ל לעצמי מהחשבון האישי שלי כדי לתעד את זה עם זמן ו חותמת תאריך", מסבירה אסטל. "ההצעה שלי היא בכל פעם שמשהו שנראה לא נכון קורה, תעד אותו."

אין לך הוכחה קשה? לרהר אומר שזה לא אמור למנוע ממך לדווח על הטרדה מינית. "לעתים קרובות כאשר נערכת חקירה, בעוד שאולי אין לך ראיות התומכות בטענתך, ייתכן שיש עובדים אחרים בתוך הארגון שלך שחוו התנהגויות ומצבים דומים", היא מסבירה. "העדות שלך היא עוצמתית, והדרך הטובה ביותר עבור הארגון שלך לבחון את המצב ולנקוט פעולה כדי לתקן אותו."

זכור שהדוח שלך יכול לעזור למישהו אחר

זה לא ממש טיפ, אבל זה משהו שאתה עדיין רוצה לקחת בחשבון כשאתה מחליט אם לדווח או לא על הטרדה מינית ל-HR. לפני שהחלה את הקריירה שלה בשיווק, כריסטי לולר, המייסדת והבעלים שלייעוץ CJL- סוכנות שיווק נישה המשרתת מסעדות, בתי מלון ורשתות בידור ברחבי ארה"ב - הותקפה מינית במספר עבודות בהן עבדה כברמנית וכשרת. "תמיד תיארתי את ההטרדה המינית רק לחלק מהעסק כשעבדתי בתפקידים האלה, אז אף פעם לא עמדתי על שלי", היא מספרת ל-Lifehacker. "העצה שלי לאחרים היא לא לקחת את המסלול הזה. השתיקה מאפשרת להתעללות להימשך".

ולמרות שדיווח על הטרדה מינית ל-HR אולי לא יסתיים כמו שאתה רוצה, לולר אומרת שהיא תמיד ממליצה לך לעשות את זה (עם תיעוד תומך אם אתה יכול) - לא רק לעצמך, אלא גם כדי לשפר את תנאי העבודה עבור הקולגות שלך. . "לכל אדם מגיעה סביבה שבה הוא מרגיש בטוח ומוערך", היא אומרת. "רוב הסיכויים שאם המעסיק שלך לא מגן עליך, אתה לא לבד. סוג זה של התעללות מערכתית לא ייפסק עד שזה יתגלה".

מה לעשות אם משאבי אנוש לא עוזר

באופן אידיאלי, מחלקת משאבי אנוש של החברה שלך תטפל כראוי בתלונתך על הטרדה מינית, אבל זה לא תמיד המקרה. "כעיקרון, אני רוצה להאמין שאתה תמיד צריך לדווח ל-HR ושבסופו של דבר הצדק ייעשה במקרה שלך", אומר פיט סוסנובסקי, סגן נשיא, מייסד-שותף ומומחה HR ב-זיטי. "אבל זה גם תלוי בעניין. חלק מהמעשים ניתנים לעונש על פי חוק, [כלומר] משאבי אנוש הוא לא המוצא האחרון שלך אם דברים לא יסתדרו."

אפשרות אחת שכמה ממומחי משאבי אנוש הזכירו היא דיווח על התקרית ל-EEOC. "אם הדברים יסלימו ולא ננקטו פעולה כדי להגן עליך, אתה יכול להגיש תביעה ל-EEOC", אומר לארכר. "אחת השאלות הראשונות שהם הולכים לשאול אותך היא אם דיווחת על כך למישהו בתוך הארגון שלך", אז היו מוכנים עם תשובה. אם אינך בטוח כיצד לעשות זאת,לאתר EEOC יש דףשידריך אותך בתהליך הדיווח.

האם דברים משתנים?

"החדשות הטובות" הן שתנועת MeToo# העלתה את קולם של אלו שחוו הטרדה מינית, וג'נסן אומר שארגונים מודעים כעת היטב לכמה קריטי לטפל בהם. "חברה מוסרית ואתית תיקח ברצינות תלונות על הטרדה ותעשה מה שצריך כדי לשמור על בטיחות האנשים במקום העבודה", היא מסבירה.

לא רק זה, אלא שיש ארגונים כמוסדנת המשמרותשמציעים מניעת הטרדה מינית בהסכמה קדימה. לדברי אמנדה רו, מייסדת התוכנית, בעוד שמניעה והדרכה מסורתית של הטרדה מינית מדגישים פעילויות והתנהגויות שיש להימנע מהן, היא מתעלמת לעתים קרובות מביסוס וללמד סוגי התנהגות המונעים באופן יזום הטרדה, כמו הבנה של כוח דינמיקה, מערכות יחסים במקום העבודה והסכמה.

"הכשרה קדימה בהסכמה מקדמת סוכנות אישית ופיתוח מיומנויות תקשורת, כך שכל העובדים מוסמכים לדבר כשהם מרגישים לא בנוח בסביבת עבודה", אומר רו ל-Lifehacker. "זהו מאמץ לבסס ולטפח תרבות של כבוד שבה הטרדה מובנת כלא מקובלת, וכל העובדים מעודדים לדבר בשירות החברה וליצור מרחב בטוח, הוגן ושוויוני לכולם".

• פרויקט WHENהמדריך הדיגיטלי של"כיצד לדווח על אירועי הטרדה במקום העבודה"מהווה נקודת התחלה שימושית הן בהבנת תהליך הגשת תביעת הטרדה לממשלה, והן במידע ליצירת קשר עם ארגוני הממשל המקומי/מדינתי/פדרלי שיש להם סמכות שיפוט בהתבסס על המקום שבו התרחש האירוע.

• להעצים עבודההוא ארגון ללא מטרות רווח המחבר בין משתמשים ליועצי עמיתים מיומנים המספקים תמיכה מיידית וסודית. הם מדברים על המשתמשים על מצב ההטרדה שלהם, ועוזרים להם להבין את הצעד הבא שלהם. כדי ליצור קשר עם יועץ, סמסו 510-674-1414 אוצ'אט עם מישהו באתר האינטרנט שלו.

• BetterBraveמספק לאנשים את המשאבים והכלים הדרושים כדי לנווט ולטפל במקומות עבודה רעילים.

*השמות שונו כדי להגן על זהותם של מקורות המעוניינים להישאר בעילום שם.