תן משוב אפקטיבי על ידי התמקדות בחיובי

ביקורת בונה יכולה להיות הטרדה של סביבת העבודה. קשה לתת בלי לשים את השפופרת במגננה. (זה גם קשה לקבל.) זה לא אומר שאסור לנו לדבר אי פעם על הביצועים של זה; אם לא לדון בהתנהלותנו, תהיה סביבה עומדת בה העובדים לא לומדים, גדלים ומשתפרים.

אבל אולי "משוב" לא חייב להיות אותו דבר כמו "ביקורת". למעשה, מרקוס בקינגהם, ראש חקר אנשים וביצועים במכון המחקר ADP, ואשלי גודול, סגנית נשיא בכירה למנהיגות ומודיעין צוות ב-Cisco Systems, כותבים עבורסקירת העסקים של הרווארדשהסוד למתן משוב אפקטיבי הוא להתמקד לחלוטין בחיובי.

התחל בכך שתזכור שדעתך היא רק דעתך

אולי תחשוב שמישהו נתן מצגת דינמית; אני יכול לחשוב שזה היה מוגזם. למה שאתה קורא "משעמם", אני יכול לכנות "מתחשב". פירושים לביצועים של אדם אחר במקום העבודה הם כמעט תמיד דעה צרופה, נקודת מבט שנצבעה על ידי הציפיות, האישיות והחוויות שלנו.

גם אם תוצאות מדידות - כמו מספר מכירות - מראות שאדם לא עומד בציפיות, הסיבות לכישלון עשויות להשתנות, בהתאם למי שואלים.בקינגהאם וגודאל אמרו זאת כך:

כל מה שאנחנו יכולים לעשות - וזה לא כלום - הוא לשתף ברגשות ובחוויות שלנו, בתגובות שלנו. כך נוכל לומר למישהו אם הקול שלו צורם

עלינו;

אם הוא משכנע

אֶלֵינוּ;

האם המצגת שלו משעממת

אֶלֵינוּ.

אולי לא נוכל להגיד לו איפה הוא עומד, אבל אנחנו יכולים להגיד לו איפה הוא עומד

אִיתָנוּ.

אלו האמיתות שלנו, לא שלו. זו טענה צנועה יותר, אבל לפחות היא מדויקת.

לכן הרבה ביקורת היא לא באמת כל כך בונה; זו רק דעתך ואתה לא בהכרח צודק.

עזוב את השלילי

בטח, אתה יכול לעשות את "כריך המחמאה" הישן אם אתה רוצה. אתה יודע, איפה אתה נותן חיובי, ואחריו משהו שניתן לשפר, עטוף עם חיובי אחר. עם זאת, כולנו רואים דרך זה, לא? אנחנו יודעים שהבשר באמצע הוא באמת מה שהשיחה עליו.

בקינגהאם וגודול מתווכחיםשנפיק יותר מהמחמאות ממה שאי פעם יכולנו מהביקורת. שאנחנו בעצם לומדים יותר כשאחרים מצביעים על החוזקות שלנו מאשר כשהם מצביעים על החולשות שלנו. למעשה, הם לוקחים את זה צעד אחד קדימה ואומרים שלמיקוד אנשים בחסרונות שלהם בעצםפוגעלְמִידָה.

למידה מתרחשת כאשר אנו רואים כיצד אנו עשויים לעשות משהו טוב יותר על ידי הוספת ניואנס חדש או הרחבה להבנה שלנו. הלמידה נשענת על התפיסה שלנו לגבי מה שאנחנו עושים טוב, לא על מה שאנחנו עושים גרוע, ובוודאי לא על התחושה של מישהו אחר לגבי מה שאנחנו עושים גרוע. ושנית, שאנחנו לומדים הכי הרבה כשמישהו אחר שם לב למה שפועל בתוכנו ומבקש מאיתנו לטפח את זה בצורה חכמה. ... ברור שאנחנו לומדים הכי הרבה באזורי הנוחות שלנו, כי שם הכי מרוכזים המסלולים העצביים שלנו. זה המקום שבו אנחנו הכי פתוחים לאפשרויות, הכי יצירתיים, מלאי תובנה ופרודוקטיביים. זה המקום שבו משוב חייב לפגוש אותנו - ברגעי הזרימה שלנו.

הצביע על אותם 'רגעי זרימה'

אנחנו עושים את זה עם ילדים. כאשר אנו תופסים אותם בנימוסים טובים או שמים את הצעצועים שלהם מבלי שנצטרך לבקש, אנו מקפידים לציין זאת ברגע ולשבח אותם על כך. שבח עושה יותר מאשר עונש על שיפור התנהגותו של ילד. הם מטבעם רוצים לעשות טוב ולרצות אותנו, אז כשאנחנו מזהים שהם עושים עבודה טובה עם משהו, יש להם דרך לעשות אפילולְשַׁפֵּרהעבודה של זה בעתיד.

למה זה יהיה שונה עבור מבוגרים?

כשמישהו בעבודה סוגר מכירה או קולע למטרה או מייצר חומר יצירתי או בעל תובנות במיוחד, תעודדו אותו. ולעבור צעד אחד מעבר לאמירת "עבודה טובה" לעזור להם ללמוד ולצמוח מהצלחתם,בקינגהאם וגודול מציעיםמדברים על התגובה שלך לעבודתם הטובה.

תאר מה חווית כשרגע המצוינות שלה משך את תשומת לבך. אין דבר אמין וסמכותי יותר מלחלוק את מה שראית ממנה ואיך זה גרם לך להרגיש. השתמש בביטויים כמו "ככה זה קרה לי", או "זה מה שגרם לי לחשוב", או אפילו סתם "ראית מה עשית שם?" אלה התגובות שלך - הן האמת שלך - וכשאת מעביר אותן בפירוט ספציפי, אתה לא שופט או מדרג או מתקן אותה; אתה פשוט משקף לה את ה"שקע" הייחודי שהיא עשתה זה עתה בעולם, כפי שנראה דרך העיניים שלך.

אז במקום לספר למישהו שחשבתם שהאנרגיה של המצגת שלו מפגרת במקומות מסוימים, ספרו לו אילו מנות באמת דיברו אליכם וזרמו את היצירתיות שלכם. הצביעו על הטוב כדי שידעו איך נראה הטוב מבחוץ.

לעוד מ-Lifehacker, הקפד לעקוב אחרינו באינסטגרם@lifehackerdotcom.